こんにちは！事業責任者の渡邉です！
営業部門は当時1名から、現在7名となりました。まだまだ未熟者ではありますが、大人数のチームをまとめるために意識し、実践してきたことをご紹介させていただきます。
私は、アドラーの著書でもあるように「褒めない、叱らない、教えない」を実践しています。
「褒めない」は、上司はついつい上から目線で物事を表現してしまう傾向にありますが、私は「ありがとう！」「素晴らしい！」「助かります！」と伝える様にしています。成果を出した時、努力している時「頑張ったね！」「よくやった」と言いがちな上司は多いと思いますが、それは結果を評価し、相手を操作する行為と感じています。部下が目標を達成できなかったときには、上司は部下を褒めません。褒めることで部下を動かそうとすると、部下は常に上司の評価を気にし、褒められるために行動するようになるからです。「褒めない」は、勇気づけであって、結果ではなくプロセスに目を向けることです。
「叱らない」は失敗をした際に、イライラしたりする上司もいるかと思いますが、それは相手に求めているからです。求めた結果、その失敗を許せなくなり、怒りになると考えています。私は、期待をして仕事を任せているので、失敗しても叱ることはなく「良い経験ができたね！」と伝えます。何が大切か、それは勇気づけです。勇気づけをすることでメンバーもまた勇気を持ってチャレンジしてくれるからです。
「教えない」は1〜10まで全てを教えないことです。全てを教えてしまうとメンバーに思考する癖がなくなり、いつになってもメンバークラスの人材になってしまいます。私はビジョンやミッション、目標は伝えますが、その目標に向け、何をすべきかは自分自身で考えてもらいます。フィードバックは常に行いますが、正解は私ではないのでメンバーの意見も大切にしています。上司は、自分がやったほうが早いと考え、ついやってしまうことが多いかと考えますが、私は、時間がかかってでもメンバーにやらせます。
3つ全てに共通すると思いますが、「忍耐力を持ってメンバーの成長を待つ」これに徹しています。
私は、メンバーとの1on1の目的をしっかりと定めています。
【メンバーとの強固な信頼関係を構築】
まず大事なのが信頼関係です。仕事をする上で信頼関係が一番大切だと考えています。1on1では、普段話さないプライベートのことや、仕事の悩み、私自身の考え方を共有しています。同じ船（組織）の船員（メンバー）だと意味づけし、目的を理解した上で、ビジネスをしてもらいたいからです。
【現状の問題に対して解決する】
「一週間に一回は多いのではないか？」と思う方もいるかも知れませんが、そんなことはありません。毎週問題を特定し課題設定することで、次週は新しい対策を実施し、フィードバックすることができます。スピードが求められる時代において、PDCAサイクルを回し成長できる環境を作ることが、成果に繋がると考えています。
【潜在的な能力を高め、才能を引き出すサポート】
人間全員が同じ思考を持っているわけではなく、「向いている・向いていない」を自身でもわかってないことが多いと考えます。まずは過去から振り返り、自身の思考性や性格を理解するところからスタートしていきます。そうすることで自身の得意な領域と苦手な領域が明確になり、人格者としてもビジネスマンとしても、クオリティの高い人材になります。
簡潔に言えばオーナーシップを持たせるということです。オーナーシップを持っている人と持っていない人では、仕事に対する姿勢、取り組み方に差がでます。自発的、主体的に活動することで自身も会社の経営に大きな影響を与える人材だと自負してもらい、予算目標を達成をする上で重要な人材であることを意識してもらいます。今会社として何をすべきなのか、そのために自身が何をすべきなのかを思考し、実行に移すことができるためです。
私はこれらを意識し、チームビルディングに取り組んできました。チームが大きくなればなるほど、同じ目標に向かって走ることは難しくなると感じています。だからこそ、まずは私自身が一人ひとりと真剣に向き合うことで、メンバー間でも自然と互いに本気で向き合い、助け合うチームが生まれていると考えます。
私達は顧客のビジネスに貢献をするサービスを提供していますので、それらに向けてチーム全員が自主的に、前向きに行動ができるよう、これからも日々精進してまいります。